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    海軍陸戰隊某旅推動基層與機關干部換崗學習鍛煉見聞

    來源:中國軍網-解放軍報作者:魏波  陳巖責任編輯:楊凡凡
    2021-09-10 06:24

    “我的未來路徑清晰可見”

    ——海軍陸戰隊某旅推動基層與機關干部換崗學習鍛煉見聞③

    ■魏波  陳巖

    “關于職業規劃,你最關心什么?”

    這是海軍陸戰隊某旅《干部個人發展意向表》上的最后一個問題,近九成填寫者的答案與“清晰的職業發展路徑”有關。

    近幾年,每年年初,該旅都會組織任現職滿2年以上軍官填寫個人發展意向表,摸清他們職業發展意愿,同時收集他們關于旅人才培養方面的意見建議。

    在該旅人力資源科辦公室的墻上,筆者看到一張“干部崗位發展路徑圖”。

    “職業發展是每一名干部都非常關心關注的問題。我們已經摸索出一些好的做法和經驗,但始終沒有形成體系?!比肆Y源科科長張鵬程介紹說,今年初《現役軍官管理暫行條例》及相關配套法規頒布后,他們就開始結合有關政策制度規劃全旅軍官的培養任用。

    在這張發展路徑圖上,不同圖形代表不同崗位。圖形之間連線表示崗位變動,虛線表示換崗學習鍛煉,實線代表命令調整。同時,在注釋中注明不同崗位的任職條件。這樣一來,一名軍官的職業發展可能有怎樣的選擇、沿著怎樣的路徑、需要具備什么能力,一目了然。

    過去,在很多軍官眼中,但凡涉及干部政策,似乎總是罩著一層紗,相關科室對此也是諱莫如深。這導致一些年輕干部因不了解政策規定,無法清晰規劃未來,有時臨到晉升的關鍵時刻才發現缺少必要的經歷或資格,錯失機會不說,有人甚至因此抱憾退役。

    此前,某連指導員由于一直在基層“打轉”,缺少機關交流經歷,且年齡即將“到杠”,不得已脫下軍裝。離開部隊前,他給首長信箱寫了一封信,建議旅黨委統籌設計干部發展路徑,尤其要關注在基層長時間蹲苗的干部的出路問題,“別因經歷缺失而在最該干事的年齡被淘汰出局”。

    此外,信中還提到另外一種現象:每年都會有一些新排長因不清楚自己將來如何發展而缺乏干勁。

    新排長李明博分配到連隊后,開始對自己的未來充滿焦慮,因為他發現現任副連長畢業5年了,剛被調整到副連崗位,接任連長似乎“遙遙無期”。由于李明博是戰士考學提干,年齡已不占優勢,而現實情況更是讓他覺得前面的路困難重重,內心充滿了“何去何從”的迷茫。在寫思想匯報時,他直言心中疑惑:“我到底該怎么努力?”

    “與很多干部交流發現,個人未來發展的不確定性成為制約干部活力動力釋放的最大障礙。這也讓我們思考,怎樣的制度設計,才能把干部用在其時?”該旅政治工作部主任洪昂對此感觸頗深。

    循著這樣的思路,該旅按照“副連職多‘動’,副營職多‘用’,營連主官要‘穩’,機關干部可上可下”的思路,依托基層與機關干部換崗學習鍛煉等制度措施,基本形成了“以人為本、以崗選人、為崗育人”的干部培養機制。

    今年4月,機步二營支援保障連排長羅杰被選拔到作訓科進行換崗學習鍛煉。此前,他在作戰支援營當了2年排長。

    這樣的崗位變動,符合該旅干部發展設計,目的就是讓副連職及以下軍官經歷多崗位鍛煉,在基層與基層之間、基層與機關之間“多打幾個滾兒”,以拓寬視野、補齊短板、激發活力。

    來到新崗位后,羅杰快速進入角色,刻苦學習新專業,同時為考取專業資格證書作準備,因為按照規定的主戰營連長崗位任職要求,專業資格證書是必須具備的“硬杠杠”。雖然很多東西要從頭學起,但有了明晰的努力方向,羅杰樂在其中。

    今年7月,該旅完成了第二季度干部調整,涉及100多名干部,其中有基層干部調入機關工作,有機關干部到基層任職,還有兵種營與主戰營干部、軍事干部與政治干部的崗位互換,層次豐富、種類多樣。

    “培養更為全面的素質能力,是軍官職業發展規劃的基礎工程?!睆堸i程介紹說,除了壓擔子、交任務,組織各類任職能力集訓、培訓外,旅黨委每年還安排約25%、任現職滿2年的干部進行換崗交流調整,既讓人才流動起來,也讓他們看到差距、經受歷練、增長才干,使其未來具有更多的可能性。

    日前,經過完善的“干部崗位發展路徑圖”下發到了該旅各級干部手中??粗约呵逦陌l展路徑,李明博不安的心終于平靜下來,他說:“我雖然年齡偏大,但未來清晰可見,還有什么理由不拼搏進取呢?”

    當事人說

    讓干部努力有方向成才有目標

    ■海軍陸戰隊某旅政治工作部主任 洪 昂

    強軍之道,要在得人。軍官人才方陣“水漲”,部隊戰斗力建設才能“船高”。能否最大限度將優秀軍官留下來、使用好,是一道現實而緊迫的考題。

    “我們都想在部隊好好干,可干到什么程度是好?晉升更高崗位需要怎么干,能不能有一個具體明確的標準?”在基層蹲點時,我曾聽到基層干部這樣感慨??此票г箤崉t無奈,這給我們提了醒:做好干部工作,絕不能簡單地喊口號、灌“雞湯”。

    我相信,絕大多數年輕干部都有理想、有追求、有志于建功軍營,希望有所成就、干出事業。然而,有時年輕干部對個人成長、職業發展的關心,卻被視為追名逐利,甚至還要扣上“不安分”的帽子。

    不妨換位思考,年輕人關心自己的發展前途無可厚非。強軍事業離不開人才,如何讓他們矢志國防、奮斗強軍?靠情懷的堅守和奉獻精神的感召固然可以,但也要有職業發展前景作為支撐,這就要求建立完善科學的干部崗位發展規劃。因為有了明確的目標和清晰的發展路徑,他們才能知道努力的方向和追求的目標,才能真正做出成績。

    然而從調研情況看,現實并不樂觀。必須承認,一個崗位通常對應幾個后備人選,一旦在崗人員遲遲無法調整或晉升,就會造成一定的“擁堵”。再加上過去缺乏成體系的人才成長發展設計,干部成長路徑較為單一,客觀上也造成了“千軍萬馬過獨木橋”的現象。而在選擇崗位接任人選時,論資排輩的情況并不少見。這讓一些干部形成了“熬資歷、等年頭”的職業發展觀,干事創業的積極性大受影響。

    另外,在調研中,很多干部建議,要加強干部政策宣講闡釋,不能遮遮掩掩,給人以擅自解讀的空間,消除不確定性和“模糊地帶”,讓干部對進退走留、發展前景有清晰明確的判斷。

    碧梧棲鳳凰,深水養蛟龍??茖W的政策制度和良好的成長環境,有助于留住更多人才。我們根據現行軍官政策制度,廣泛征求意見,研究制訂了《干部崗位能力標準手冊》,對各個崗位任職要求進行精準描述,盡量減少使用“優秀”“良好”等模糊性字眼,同時,對干部成長路徑進行了“拓展”,讓基層干部和機關干部、軍事干部和政治干部的換崗學習、調整交流具有更多可能性。例如,在今年第二季度的干部調整中,原火力連指導員李肇基走上了作訓科參謀崗位,這讓他成了旅里的“新聞人物”。

    李肇基能完成這步跨越并非意外。在此之前,他參加過換崗學習鍛煉、參謀業務集訓,有過基層主官任職經歷。在崗位調整之前,他就已具備了《干部崗位能力標準手冊》上規定的作訓科參謀任職條件。

    其實,為了讓年輕干部在未來可以有更多選擇,我們旅黨委非常注重全面提升他們的素質能力,并出臺了配套措施。比如常態化組織副連職及以下干部軍政普訓、基層與機關干部換崗學習鍛煉,加大各層級崗位交流力度等,讓人才隊伍流動起來,避免出現“板結”。

    在此過程中,人力資源科定期測算崗位空缺情況,為滿足任職年限的軍官提供職業發展的合理化建議,既讓每個崗位有充足的后備力量,也減少了“人等崗位”的情況發生。

    規劃干部職業發展是一項系統工程,要想做好這項工作,就必須站在強軍興軍的高度,著眼干部長遠發展,在政策制度設計上下足功夫,在成長環境上多花心思,在指導幫帶上不遺余力,這樣才能增強軍官職業吸引力,激勵年輕干部崗位建功,全身心投入強軍事業。

    (陳 巖整理)

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